拷問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)者的四大人才挑戰(zhàn)
對(duì)于企業(yè)而言，全新的一年里，充滿了機(jī)遇，也充滿了挑戰(zhàn)。其中一個(gè)重大的挑戰(zhàn)，仍然是人才挑戰(zhàn)。
我們的研究表明，2012年在華企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須面臨四個(gè)方面令人擔(dān)憂的人才問(wèn)題，包括：領(lǐng)導(dǎo)力瓶頸嚴(yán)重，員工敬業(yè)度降低；高技能有經(jīng)驗(yàn)人才短缺，人力成本與生產(chǎn)率不匹配；人才本土化困難，跨地域流動(dòng)不暢；員工價(jià)值主張多元化，代際沖突加劇。
這些挑戰(zhàn)不是一朝一夕能夠解決的，一個(gè)不樂觀的預(yù)言是，它將持續(xù)數(shù)年。
領(lǐng)導(dǎo)力瓶頸嚴(yán)重
缺乏領(lǐng)導(dǎo)和管理技能是中國(guó)人才管理所面臨的一個(gè)嚴(yán)峻問(wèn)題，有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員供給缺乏，越是高端的職位人員越缺乏。
與此同時(shí)，美世《2011年中國(guó)員工敬業(yè)度調(diào)查》顯示，2/3的受訪員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)激勵(lì)和保留員工至關(guān)重要。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的整體表現(xiàn)存在擔(dān)心，尤其是擔(dān)心他們管理企業(yè)的能力以及對(duì)員工福祉的關(guān)注。美世相關(guān)調(diào)研表明，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是導(dǎo)致中國(guó)員工離職的首要內(nèi)部因素之一。
中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲，很多企業(yè)的管理人員還不夠成熟。而且現(xiàn)有的管理人員主要是業(yè)務(wù)型、創(chuàng)業(yè)型的人才，缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，尤其是企業(yè)全球化運(yùn)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)。盡管他們?cè)跇I(yè)務(wù)的高速增長(zhǎng)過(guò)程中積累了一定的經(jīng)驗(yàn)和技能，并摸索出了一些特色管理方法，但與西方同行相比，在時(shí)間壓縮式經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中“速成”的中國(guó)管理人員，其職業(yè)成熟度和勝任度并沒有達(dá)標(biāo)。這種狀況導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果是，管理者本人“超負(fù)荷”運(yùn)轉(zhuǎn)，無(wú)法再承擔(dān)更多的職責(zé)或擔(dān)任更高的職務(wù)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力資源窘迫。另一個(gè)結(jié)果是，管理者傳遞給下屬的工作壓力與日俱增，而且由于更多關(guān)注業(yè)績(jī)目標(biāo)，對(duì)下屬的職業(yè)發(fā)展和福祉關(guān)心不夠，久之勢(shì)必導(dǎo)致人才流失。
高技能有經(jīng)驗(yàn)人才短缺
中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展需要大量的人才參與其中，而中國(guó)在有經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才，特別是技術(shù)、銷售和管理方面的人才存在明顯缺口。如今，人才儲(chǔ)備競(jìng)爭(zhēng)在外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)之間已愈演愈烈。
美世的調(diào)研顯示，2012年，73%的企業(yè)將會(huì)增加員工人數(shù)，預(yù)計(jì)員工人數(shù)的總體增長(zhǎng)率為14.4%，專業(yè)人員和藍(lán)領(lǐng)工人的增加比例最高，企業(yè)需求更多的是有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員。
對(duì)人才的爭(zhēng)奪以及生活成本上升等因素推動(dòng)著員工薪資水平在過(guò)去數(shù)年持續(xù)攀升，且薪酬成本隨著職位的上升而遞增。根據(jù)美世最新的數(shù)據(jù)，2001至2011年間，企業(yè)高管的薪酬成本增長(zhǎng)了118%，管理層增長(zhǎng)了90%.
隨之而來(lái)的是成本與生產(chǎn)率不匹配的問(wèn)題。中國(guó)的勞動(dòng)生產(chǎn)率與西方成熟市場(chǎng)及某些亞洲市場(chǎng)相比本身就存在差距。如今，中國(guó)依賴低生產(chǎn)要素價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)的增長(zhǎng)模式不可持續(xù)，勞動(dòng)力成本增長(zhǎng)已成趨勢(shì)，而生產(chǎn)率卻難以在短期內(nèi)快速提高。
人才跨地域流動(dòng)不暢
全球化是當(dāng)今中國(guó)發(fā)展的大背景。步入2012年，企業(yè)的全球化進(jìn)程會(huì)更加深化和復(fù)雜。全球化的浪潮勢(shì)必加速人才在全球范圍的流動(dòng)，包括人才在中國(guó)國(guó)內(nèi)的流動(dòng)。在這一背景下，中國(guó)企業(yè)“走出去”，外資企業(yè)在中國(guó)謀求發(fā)展，企業(yè)由一線和沿海地區(qū)向二三線、內(nèi)陸地區(qū)的移動(dòng)所引發(fā)的一系列人才本土化和流動(dòng)管理問(wèn)題陸續(xù)浮出水面。
2011年11月，美世調(diào)查了158家美國(guó)和加拿大的機(jī)構(gòu)，了解它們對(duì)新興市場(chǎng)人力資源和員工流動(dòng)管理的看法。52%的受訪者認(rèn)為中國(guó)是人力資源和員工流動(dòng)管理最具挑戰(zhàn)性的新興市場(chǎng)，遠(yuǎn)高于印度和巴西。其中，有相關(guān)技能的專業(yè)人員和有經(jīng)驗(yàn)的管理人員缺乏、地區(qū)差異、復(fù)雜的稅收和社保體系，以及高昂的國(guó)際派駐人員成本，是受訪者提及的在中國(guó)市場(chǎng)面臨的主要挑戰(zhàn)。這些都是外資企業(yè)在中國(guó)需要面對(duì)的問(wèn)題。對(duì)于中國(guó)這個(gè)全球最大的接受海外派駐人員的市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題值得重視。
在所有的這些問(wèn)題中，我們認(rèn)為，人才在中國(guó)國(guó)內(nèi)跨地域流動(dòng)不暢，是目前中國(guó)在人才流動(dòng)方面面臨的最為嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，不僅對(duì)外資企業(yè)、外籍人才是這樣，對(duì)本土企業(yè)、本土人才亦是如此。
代際沖突加劇
為實(shí)現(xiàn)吸引和保留人才的目標(biāo)，企業(yè)需要先回答一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：不同的員工群體他們?cè)谙胧裁础⑺麄冃枰裁矗鋬r(jià)值主張是否、能否又該如何得到響應(yīng)？
2011年，美世在全球17個(gè)市場(chǎng)對(duì)將近30000名員工進(jìn)行了員工敬業(yè)度調(diào)查，其中包括2000多名在中國(guó)的員工。在13項(xiàng)被調(diào)查的員工價(jià)值主張要素中，我們驚訝地發(fā)現(xiàn)，在往年那些經(jīng)常上榜的職業(yè)發(fā)展、薪酬等要素之外，“補(bǔ)充退休儲(chǔ)蓄計(jì)劃”成為2011年位居第三的要素，“補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)”位列第六。這兩項(xiàng)都受到年齡較大的員工的重視。有意思的是，中國(guó)年輕的員工對(duì)退休前景也表示了類似的擔(dān)憂。調(diào)查顯示，不到一半的員工認(rèn)為企業(yè)幫助他們?cè)谪?cái)務(wù)上為退休做好了準(zhǔn)備。
這種現(xiàn)象是中國(guó)勞動(dòng)力老齡化的一個(gè)征兆，體現(xiàn)了員工對(duì)未來(lái)保障的強(qiáng)烈訴求。
此外，在不同年齡段的員工群體中，中國(guó)“80后”員工的代際沖突是一個(gè)棘手的挑戰(zhàn)。根據(jù)美世的調(diào)查，工作1至2年或2至3年的年輕員工最有可能主動(dòng)離職。年輕員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的要求更為迫切，更加缺少耐心。與其他年齡段的員工相比，他們更注重晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)和發(fā)展、激勵(lì)/獎(jiǎng)金、所從事的工作類型以及長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α１M管他們可能對(duì)企業(yè)感到滿意，但是他們也會(huì)很快離職去謀求下一個(gè)能夠提供更高職位、更多激勵(lì)和趣味的工作機(jī)會(huì)。年輕員工還會(huì)由于看到自己的同輩離開后又重新加入而且薪酬更高、晉升更快，從而受到激勵(lì)而選擇跳槽。
代際沖突實(shí)際上是一個(gè)與企業(yè)工作文化相關(guān)的問(wèn)題。解決這一問(wèn)題最大的挑戰(zhàn)是：滿足年輕員工的需求，沒有什么簡(jiǎn)單易行的辦法。
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