企業發展過程中，總會遇到諸多困難！諸如，企業資金鏈短缺、市場環境低迷、金融危機、經營不善等。面對不景氣的企業經營表現，大多企業都會采取降薪、裁員。然而，企業在風尖浪口上來做這個事情，需要承擔很大風險。當如企業一旦要通過這種方式來化解經營危機，說明這也是最后的招數了，不得已而為之。那么，如果確實需要這么做，該怎么來把降薪、裁員的風險降到最低呢？
說到降薪、裁員，可能很多HR的回答都是“從工作的可替代性比較高的人下手”，或者是“從一線操作人員減起”。建筑設計人才網的HR指導專家楊康先生認為：這種思路看似合理，其實有很大問題，為什么這么講呢？我們且看下面的分析：
首先，至于“工作可替代性比較高的人”，其實也不應該是絕對存在的。可替代性比較高，其實也就意味著人才市場上的供給比較大，此時勞資市場是供大于求；如果企業降薪，可能還會有人愿意來干，招聘此類人員成本并不高。但實際上卻會或多或少地影響到企業的社會形象，在求職者形成較差的口碑。從古代的君王思想中我們不難看出：水可載舟，亦可覆舟！其實越是工作技能不是特別高的人群的覺悟越不是很高，容易受環境和身邊同事的影響而人云亦云。當一個被企業降薪或裁員的同事說起公司的話，肯定是氣不打一處來，沒什么好詞！那么此時，他的言語將會影響身邊一幫子人。從長遠角度來說，企業的社會信譽和口碑將會大打折扣，企業文化分為會受到影響，在未來招聘這些人員也不會太容易。
其次，任何企業的一線操作人員或基層員工在企業中的薪酬水平一般都是接近于市場平均水平的，即使個別優秀企業或者行業壟斷企業提供的基層員工薪酬高于市場平均水平，也不會特別離譜，總之是屬于比較低的水平。
如果企業對這些人進行降薪或裁員，可能會直接影響到其日常生活之處，而且，現在各地的最低工資標準都在逐年提高，很多企業的一線操作人員的收入水平好像比當地的最低工資水平高不了多少，那么從另外一個社會角度來看待呢，也沒有繼續下降的空間了。所以降薪似乎并不是很好使，反倒是如果需要在招聘新人的話，其培養費用肯定是大于已經熟悉企業業務的人員。
由上面可以看出，一線員工不能降薪或裁員，因為這條路走起來并不像想象的那么簡單。那么，是不是我們就要從高管們開始呢？
按照這個邏輯，“那就從高管們開始降薪吧”。這個確實是一種解決公司短期資金短缺或經營不善的途徑，但作為職業經理人的很多高管，顯然是不愿意看到自己的薪酬水平下降的，因為他們自己也是打工的啊，當然不愿意與企業共患難。當然，除非那些“思想境界比較高尚”的少數高管們，才會主動提出降低自己的薪酬。所以，這一點是看似美好卻不容易操作。另外，如果裁掉高管人員，那么企業將支付一筆不小的補償費用，而作為一個企業高管又掌握著公司若干經營的秘密。那么再去別家的話，企業的經營風險無疑是雪上加霜了！
經過分析，從企業高管下手，也不是萬全之策，且風險比較大。那么，到底該由誰開始降薪或裁員呢？
這其實需要從要具體行業、具體企業進行分析；我們不能一刀切。
比如網絡招聘行業如果要降薪的話，就應該是從那些主要依托大客戶，好資源工作的招聘顧問開始，也就是相對比較成熟的業務平臺開始。特別是一個知名的行業招聘平臺，由于它的資源平臺好，很多人會主動上門來談合作，造成企業中的大客戶經營人員實際上就是沒有付出太多努力就能得到比較高的業績，投入產出明顯不對等，所以降薪或裁員不從他們開始還應該從誰開始呢？
建筑設計人才網的HR指導顧問講到，最終企業選擇哪種方式作為企業困難期的渡過手段，需要我們結合自己的行業特性來綜合評比，最終選出最優方案。