當(dāng)前，企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)和變革越來越強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，基于戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系已經(jīng)成為主流，那么，如何全面認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略性薪酬管理體系，是企業(yè)管理者普遍需要提升的方面，本文從七個(gè)角度闡釋了戰(zhàn)略性薪酬管理的要點(diǎn)，希望可以幫助管理者更全面系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)薪酬管理和戰(zhàn)略的關(guān)系，更好地進(jìn)行適合企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化。
一、戰(zhàn)略性薪酬管理的目的
1、吸引外部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，如何建立一個(gè)對(duì)人才有足夠吸引力的戰(zhàn)略新薪酬系統(tǒng)是很多企業(yè)都面臨的一個(gè)課題。
2、激勵(lì)為公司創(chuàng)造價(jià)值的核心員工，20/80法則告訴我們，真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的是20%的人，那么，企業(yè)如何通過戰(zhàn)略性薪酬管理激勵(lì)這部分持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值值得思考。
3、回報(bào)為公司作出貢獻(xiàn)的員工，除了激勵(lì)20%的核心人才之外，企業(yè)還需要對(duì)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的大部分員工，對(duì)他們的付出給出合理的回報(bào)。最后，要建立一個(gè)薪酬調(diào)整和薪酬支付的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整，靈活機(jī)動(dòng)，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)運(yùn)行緊密關(guān)聯(lián)。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理的價(jià)值
一般，戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)從員工崗位價(jià)值、員工績(jī)效表現(xiàn)、員工能力提升以及市場(chǎng)薪酬水平等四個(gè)因素綜合考慮不同崗位的薪酬激勵(lì)模式。
1、崗位價(jià)值：崗位價(jià)值是指一個(gè)崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度大小，是排除此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響之外的崗位本身價(jià)值。
2、能力價(jià)值：相同的崗位，由于任職人的能力不同，所體現(xiàn)出的價(jià)值也有差異，這一部分價(jià)值差異被稱之為能力價(jià)值，有時(shí)也叫做勝任力價(jià)值。
3、績(jī)效價(jià)值：不同的任職人或者同一個(gè)任職人在不同時(shí)期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)有差異，這一部分價(jià)值被稱之為績(jī)效價(jià)值。
4、市場(chǎng)價(jià)值：由于部分人才的市場(chǎng)供給與需求會(huì)出現(xiàn)不均衡，從而產(chǎn)生該崗位相對(duì)于崗位價(jià)值過于偏高，這一部分超高的價(jià)值被稱之為市場(chǎng)價(jià)值，也就是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力因素。
戰(zhàn)略性薪酬體系最重要的就是它的競(jìng)爭(zhēng)力，既然要吸引人才加盟，促進(jìn)員工業(yè)績(jī)提升，那么就要在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候提升其競(jìng)爭(zhēng)力。